BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN ZİNCİRLEME OLARAK YAPILMASI

[Mutlu]

4857 Sayılı İş Kanunu’ nun 11. maddesinin 1. fıkrasına göre, işçi ile işveren tarafından akdedilen sözleşmede, sözleşme süresinin belirlendiği durumlarda veya belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Aynı maddenin 2. fıkrasına göre, işin mahiyetinden kaynaklanan esaslı bir neden olmadığı takdirde belirli süreli iş sözleşmesi birden fazla-zincirleme olarak yapılamaz. İşin mahiyetinden kaynaklanan esaslı bir nedenin varlığı halinde ise zincirleme iş sözleşmeleri belirli süreli olma özelliklerini korumaya devam eder.

Zincirleme iş sözleşmesi(Girdi-çıktı tabiri de kullanılmaktadır.) önceki dönemlerde işveren tarafından sıkça kullanılmakta ve işçilerin bazı haklardan yararlanması bertaraf edilmekteydi. 4857 Sayılı İş Kanunu ile, zincirleme iş sözleşmesi yapılması ile işçinin haklarından yararlanmasının işverence engellenmesinin önüne bir nebze de olsa geçilmiş oldu. Böylece yeni düzenlemeler ile hem belirli süreli iş sözleşmesi yapılırken ve hem de yenilenirken objektif esaslı bir nedene dayanma zorunluluğu bulunmaktadır. Esaslı bir nedene dayanmaksızın yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri, baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilecektir.

Yargıtay’ a göre, işçinin işverene ait iş yerlerinde belirli ve kısa süreler çalışması durumunda, sözleşmeler arasında uzun aralıkların bulunması halinde iş sözleşmesinin zincirleme olarak akdedildiğinden söz edilemeyecektir. Yargıtay bir içtihadına göre, on beş-yirmi gün arasında sözleşmenin yenilenmesi zincirleme iş sözleşmesi olarak kabul edilmiş iken, yedi-sekiz ay gibi süre zarfında yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme iş sözleşmesi olarak kabul edilemeyeceği yer almaktadır. Yine, Yargıtay’ a göre belirli iş sözleşmesinin yapılmasında ve yenilenmesinde objektif esaslı bir nedenin varlığı gerekmektedir. Hatta kimi zaman, esaslı bir neden olmaksızın yapılan veya yenilenen iş sözleşmeleri işçi lehine yorumlanarak baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılmaktadır. Burada iki şartın varlığı gerekmektedir: Sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve yapılması için gerekli objektif esaslı bir neden.

Yukarıda da değindiğimiz gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin gerekli koşulları sağlamaması nedeniyle belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılması iş güvencesi ve işçi hakları bakımından işçiyi korumakta olup, iş hukukunun genel mantığı olan işçi haklarının korunması kavramları ile de bağdaşmaktadır. Zira 4857 Sayılı İş Kanunu’ nun 18. maddesine göre, iş güvencesinden belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler yararlanabilmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmesi işveren tarafından haklı bir nedene dayanmaksızın süresinden önce feshedildiği takdirde, sözleşmeyi haksız olarak fesheden işveren, işçinin kalan çalışma süresi için ücret ve buna bağlı hakları tazmin etmelidir. Zira 6098 Sayılı Yeni Borçlar Kanunu’ nun 408. maddesi ‘’İşveren, işgörme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup, işçiden bu edimini daha sonra yerine getirmesini isteyemez. Ancak, işçinin bu engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar ücretinden indirilir.’’ şeklinde düzenlenmiştir.